第36回

"日本版401Ｋ"具体的導入企業の実例　日商岩井�括A

　新会計基準により､経営インパクトが大きくなってきた為､コストの固定化を図る必要性があることから401Ｋ導入に踏み切った同社。実は､厚生年金基金を解散する為には、社員総数の4分の3の同意が必要とされている。 　

　同社は､経済社会情勢の大きな変化を踏まえ､人事制度､賃金制度における成果主義の導入を図ってきた。一方で退職金問題についてはほとんど手つかずの状態であったことから、退職給付会計適用をきっかけにその成果主義との整合性をとるべく徹底した労使の話合いを行い最終的には401Ｋ導入（厚生年金基金解散）について83％の同意を得ている。 　

　同社における「21世紀型の退職給付制度」のコンセプトは、「自律的な社員を育成するという成果主義人事制度の考え方に適合する制度」だ。 　

　時代の変化と共に労使双方の意識は着実に変わってきており、そうした観点からすれば、年金制度が確定給付型であることで、社員に生産性向上期待へのインセンティブとなっていた時代は終わったのかもしれない。 　

　そもそも、退職金は賃金の後払いと解されるが、実は毎月の勤務に見合う対価として精算されるべきものであり､労働債権､債務の精算をタイムリーに行うことで退職給付債務の認識も必要なくなるのである。そのことは同時に社員にとっても成果主義を実感出来ることとなり､新しい時代におけるインセンティブになるのだろう。

（2002.9.6　ビジネスメールUP! 335号より )